Die Umsetzungsfrist der Entgelttransparenz-Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen – ohne dass ein deutsches Umsetzungsgesetz verabschiedet wurde. Das nationale Gesetz soll voraussichtlich Anfang 2027 in Kraft treten. Die zentralen Berichtspflichten für Organisationen sowie der individuelle Auskunftsanspruch sollen künftig erstmals im Juni 2028 fällig werden. Für viele Arbeitgeber stellt sich nun die entscheidende Frage: Abwarten oder bereits jetzt handeln?
Was nun?
Die klare Antwort: Ein bloßes Abwarten ist in der Regel nicht ratsam. Die Verzögerungen bedeuten in weiten Teilen keinen „Aufschub“ der neuen Rechtslage.
Auch wenn EU-Richtlinien grundsätzlich erst durch ihre nationale Umsetzung, d.h. ein deutsches Gesetz, vollständig wirksam werden, greifen bereits jetzt zentrale europäische Vorgaben. Das Unionsrecht kennt wichtige Ausnahmen. Besonders relevant ist dabei die Unterscheidung zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern.
Öffentliche Arbeitgeber
Für öffentliche Arbeitgeber und staatlich zurechenbare Einrichtungen gilt die Richtlinie nach Ablauf der Umsetzungsfrist ab dem 08.06.2026 grundsätzlich unmittelbar, einschließlich der Informationspflichten und der Anforderungen an Vergütungskriterien.
Private Arbeitgeber
Im privaten Sektor ist die Lage differenzierter. Zwar entfalten Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten. Das bedeutet aber nicht, dass private Unternehmen „abwarten“ könnten.
Zum einen gilt der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit bereits heute unmittelbar über Art. 157 AEUV sowie über das deutsche Gleichbehandlungsrecht. Zum anderen sind deutsche Gerichte verpflichtet, bestehendes nationales Recht nach Möglichkeit richtlinienkonform auszulegen.
Gerade das geltende Entgelttransparenzgesetz dürfte daher künftig stärker im Licht der europäischen Vorgaben interpretiert werden. Besonders im Fokus stehen dabei der heutige Zuschnitt des Auskunftsanspruchs sowie die bislang geltende Schwelle von mehr als 200 Beschäftigten.
Das bedeutet: Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz entsteht faktisch ein Anpassungsdruck.
Handlungsbedarf: Jetzt strukturiert vorbereiten
Unternehmen sollten deshalb die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen und Prozesse vorzubereiten. Dazu gehören insbesondere:
- Definition und Dokumentation objektiver Vergütungskriterien
- Überprüfung von Recruiting-Prozessen
- Aufbau interner Auskunftsprozesse
- Analyse geschlechtsbezogener Entgeltunterschiede
- Aufbau belastbarer Datenstrukturen
Die praktische Erfahrung aus vergleichbaren Regulierungsprojekten zeigt: Wer erst auf das endgültige deutsche Umsetzungsgesetz wartet, gerät operativ regelmäßig unter erheblichen Zeitdruck.
Unser Ansatz: Vorausschauend, praktikabel und belastbar
Wir beraten öffentliche und private Arbeitgeber bereits jetzt bei der Umsetzung der Anforderungen aus der Entgelttransparenz-Richtlinie, insbesondere bei:
- Auskunftsrechten und internen Prozessen
- Gestaltung transparenter Vergütungsstrukturen
- Identifikation und Bewertung von Equal-Pay-Risiken
- Aufbau von Reporting- und Dokumentationssystemen
- Governance- und Compliance-Strukturen
- Strategischer Risikoanalyse
Gerne unterstützen wir Sie dabei, frühzeitig Klarheit zu gewinnen und praktikable Lösungen zu entwickeln – passgenau für Ihre Organisation.
08. Juni 2026
